Mis à jour le 13 octobre 2026
En bref
- L’index égalité femmes-hommes est une note sur 100 publiée chaque année par les entreprises d’au moins 50 salariés.
- Pour consulter celui d’une entreprise, recherchez-la sur la plateforme Égapro, de préférence avec son numéro SIREN.
- La note globale doit être lue avec le détail des indicateurs : un score satisfaisant ne prouve pas, à lui seul, l’absence d’inégalités.
- À moins de 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures de correction et dispose d’un délai maximal de trois ans pour atteindre ce seuil.
Comprendre ce que mesure l’index de l’égalité professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle, souvent appelé index Égapro, est un outil réglementaire destiné à mesurer certains écarts de traitement entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise. Il se traduit par une note sur 100 points. En règle générale, l’obligation concerne les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial et les associations qui atteignent ce seuil. Le cadre légal est défini par les articles L.1142-8 à L.1142-11 du Code du travail, consultables sur Légifrance.
Cette note ne résume pas toute l’égalité professionnelle. Elle porte sur des indicateurs déterminés par la réglementation, notamment les écarts de rémunération, les augmentations, les promotions pour les structures concernées, les augmentations au retour d’un congé maternité et la place des femmes parmi les plus hautes rémunérations. Elle ne renseigne pas directement sur tous les sujets qui comptent dans la vie au travail : accès aux formations, répartition des tâches, qualité des conditions de travail ou possibilités de concilier emploi et responsabilités familiales.
Le seuil de 75 points constitue un repère important. Une entreprise qui obtient moins de 75 points doit prendre des mesures pour corriger la situation, dans le cadre prévu par le Code du travail. Elle dispose d’un délai maximal de trois ans pour atteindre le seuil réglementaire, sous peine d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations et gains entrant dans l’assiette définie à l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale. Les modalités dépendent de la situation de l’entreprise et de la procédure suivie par l’administration : une note basse mérite donc d’être examinée, mais ne permet pas à elle seule de conclure qu’une sanction a été prononcée.
À l’inverse, une note égale ou supérieure à 75 ne signifie pas que chaque salariée est rémunérée de façon équivalente à chaque collègue masculin. Le résultat agrège plusieurs données et ne révèle pas nécessairement les situations individuelles. Une entreprise peut obtenir une note correcte tout en présentant des écarts dans certains métiers, certaines équipes ou certains niveaux de responsabilité. Le score indique un état mesuré selon une méthode légale ; il ne remplace ni une enquête sur les pratiques ni l’examen d’une situation précise.
Pour une salariée, l’intérêt est donc double : savoir où se situe son entreprise et repérer les thèmes à questionner. Par exemple, un résultat élevé sur les augmentations peut coexister avec un faible score sur la répartition des rémunérations les plus hautes. L’index est une porte d’entrée vers la transparence, pas un certificat général d’équité.
Retrouver l’index de son entreprise sur Égapro
La première étape consiste à identifier la bonne entreprise. Les données sont déclarées au niveau de l’entité juridique, généralement repérée par son numéro SIREN, et non site par site au moyen du SIRET. Une société qui exploite plusieurs établissements doit donc être recherchée sous son identité juridique. Cette différence compte : le nom commercial affiché sur un badge ou un site internet peut ne pas être celui de l’entreprise qui emploie réellement les salariées.
La plateforme publique Égapro permet de consulter les résultats déclarés. La recherche peut se faire par nom ou par numéro SIREN ; ce dernier réduit le risque de confusion entre deux sociétés aux noms proches. Pour le trouver, il est possible de consulter le bulletin de paie, le contrat de travail ou les mentions légales du site de l’employeur. Le service officiel est accessible depuis le site du ministère du Travail, dans la rubrique dédiée à l’index de l’égalité professionnelle.
Une fois l’entreprise trouvée, vérifiez d’abord l’année de référence et la date de déclaration. L’index doit être calculé et publié chaque année au plus tard le 1er mars. Une absence de résultat ne signifie pas automatiquement que l’entreprise n’est pas assujettie ou qu’elle a enfreint la loi : il peut s’agir d’une erreur de recherche, d’une différence de dénomination, d’une situation particulière ou d’une déclaration manquante. Si le doute persiste, le service RH ou les représentants du personnel peuvent préciser le périmètre retenu.
Consultez ensuite la note globale, mais ne vous arrêtez pas au chiffre mis en avant sur la page d’accueil de l’entreprise. La publication doit aussi faire apparaître les résultats obtenus pour chacun des indicateurs, de manière visible et lisible. Une note globale de 82, par exemple, peut masquer un indicateur faible sur les augmentations au retour de congé maternité et des résultats plus favorables sur d’autres dimensions. C’est le détail qui aide à comprendre où se situe le point de vigilance.
Enfin, comparez les informations affichées sur le site de l’employeur avec celles de la plateforme publique, en tenant compte de la période et du périmètre. Une entreprise peut publier un document dans une rubrique consacrée à ses engagements sociaux ; cela ne dispense pas de rendre le résultat accessible. Si le document est difficile à trouver, notez les étapes de recherche et demandez son emplacement aux RH ou au comité social et économique (CSE). La méthode la plus fiable reste de partir du SIREN, puis de vérifier l’année et les indicateurs avant d’interpréter la note.
Lire les indicateurs sans confondre score et réalité salariale
Le nombre d’indicateurs et leur pondération varient selon l’effectif. Les entreprises de 50 à 249 salariés calculent quatre indicateurs, car les augmentations et les promotions sont regroupées dans un même indicateur. Celles de 250 salariés et plus en calculent cinq, avec un indicateur distinct pour les promotions. Dans les deux cas, le total possible est de 100 points. Comprendre cette différence évite de comparer directement des résultats qui ne reposent pas sur une structure identique.
| Indicateur | Points possibles | Ce qu’il examine |
|---|---|---|
| Écart de rémunération | 40 | Écarts moyens entre femmes et hommes dans des groupes comparables |
| Augmentations individuelles | 20 pour les entreprises de 250 salariés et plus | Écarts de taux d’augmentation, hors promotions |
| Augmentations et promotions | 35 pour les entreprises de 50 à 249 salariés | Écarts regroupés entre les femmes et les hommes |
| Promotions | 15 pour les entreprises de 250 salariés et plus | Écarts de taux de promotion |
| Retour de congé maternité | 15 | Application des augmentations prévues pendant l’absence |
| Parité parmi les dix plus hautes rémunérations | 10 | Nombre de femmes parmi les dix personnes les mieux rémunérées |
L’indicateur consacré aux écarts de rémunération pèse 40 points. Il compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes au sein de groupes constitués selon des critères réglementaires, notamment la catégorie de postes et l’âge. Le calcul peut s’appuyer sur les catégories socioprofessionnelles ou sur une classification de postes. Il ne compare donc pas forcément chaque salariée à un collègue exerçant exactement le même travail, et il ne doit pas être interprété comme une mesure complète de l’égalité salariale individuelle.
Les indicateurs d’augmentation et de promotion répondent à une autre question : les femmes et les hommes bénéficient-ils de ces évolutions dans des proportions comparables ? Une entreprise peut avoir des rémunérations moyennes relativement proches, mais constater un accès moins fréquent des femmes aux promotions. Cette différence peut se cumuler avec le temps : une évolution salariale moins rapide aujourd’hui peut peser sur le niveau de rémunération et les responsabilités occupées quelques années plus tard.
L’indicateur lié au congé maternité mérite une attention particulière. Il porte sur les salariées concernées par les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant leur congé. Le barème est binaire : l’entreprise obtient les points prévus si les conditions sont remplies pour toutes les salariées concernées, ou n’obtient pas ces points dans le cas contraire. Le principe de rattrapage est également prévu par l’article L.1225-26 du Code du travail, à vérifier sur Légifrance pour toute question portant sur une situation individuelle.
Enfin, l’indicateur des dix plus hautes rémunérations rend visible un aspect de la parité dans les postes les mieux payés. Il apporte un éclairage utile, mais porte sur un groupe restreint et ne permet pas, isolément, de décrire toute la structure des carrières. La lecture utile consiste à regarder chaque note, son poids et la question précise qu’elle mesure.
Interpréter une note basse ou élevée et repérer ses limites
Une note est un signal à examiner, pas un verdict complet sur l’entreprise. Si le résultat est inférieur à 75, l’employeur doit définir des mesures de correction et publier les informations exigées par les textes. Si le score est inférieur à 85, des objectifs de progression doivent également être rendus publics selon les obligations applicables. Pour connaître les règles à jour, le plus sûr est de consulter la fiche officielle de Service-Public Entreprendre et les dispositions du Code du travail.
Imaginons une entreprise fictive de 180 salariés, Atelier Rhône, qui affiche 78 points. Le seuil de 75 est dépassé, mais la note globale ne suffit pas à savoir si les pratiques sont satisfaisantes. Si l’indicateur du retour de congé maternité est à zéro, les salariées peuvent demander comment l’entreprise garantit l’application des augmentations pendant les absences. Si les résultats sur les augmentations et promotions sont plus faibles, la question devient celle des critères d’évaluation, des processus de décision et de l’accès aux postes évolutifs.
Une note faible peut aussi s’expliquer par des résultats incalculables pour certains indicateurs, lorsque les effectifs des groupes ne permettent pas de réaliser les comparaisons prévues. Dans ce cas, l’entreprise peut devoir déclarer un index incalculable si le nombre maximum de points calculables est inférieur à 75. Elle doit néanmoins publier les indicateurs qui peuvent l’être et transmettre les informations requises. L’absence d’une note exploitable n’équivaut donc pas à une preuve d’absence d’écarts ; elle indique une limite de calcul qu’il faut lire avec attention.
Les résultats agrégés ne permettent pas non plus de trancher une situation individuelle. Une salariée qui estime que sa rémunération ou sa promotion n’a pas été traitée équitablement doit rassembler des éléments concrets : intitulé du poste, responsabilités, ancienneté, rémunération fixe et variable, évaluations, formations suivies et décisions d’évolution. L’index peut fournir un contexte, mais l’analyse d’une éventuelle discrimination dépend des faits et du cadre juridique. La présentation des règles sur l’égalité salariale peut aider à distinguer les principes généraux des questions propres à un dossier.
Pour échanger avec les RH ou le CSE, une formulation factuelle est souvent plus efficace qu’une accusation générale : « L’indicateur des augmentations est en retrait cette année. Quels critères ont été retenus et quelles mesures sont prévues pour les équipes concernées ? » Cette question demande une explication vérifiable et ouvre la discussion sur les actions annoncées. Un score élevé appelle la même exigence de lecture : quels progrès sont observés, et quelles limites restent invisibles dans les données publiées ?
Pour préparer une discussion individuelle sur sa rémunération, il est également utile de documenter ses résultats et ses responsabilités avant l’entretien. Un guide consacré à la préparation d’une demande d’augmentation peut aider à structurer les arguments, sans confondre négociation personnelle et analyse globale de l’égalité professionnelle.
Passer de la consultation de l’index à une démarche concrète
La consultation peut déboucher sur une action simple et proportionnée. Commencez par conserver la page ou le document consulté, avec le nom exact de l’entreprise, son SIREN, l’année de référence, la note globale et les résultats détaillés. Cette trace évite les confusions lorsque l’entreprise publie plusieurs exercices ou lorsque des sociétés du même groupe ont des dénominations proches.
Comparez ensuite les indicateurs avec les informations internes auxquelles vous avez légitimement accès. Les salariées peuvent s’adresser au CSE pour demander où trouver les résultats et les mesures de progression communiquées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). L’employeur doit communiquer les informations requises aux représentants du personnel dans les délais prévus. Pour une situation précise, une question écrite permet de garder une trace claire : quel indicateur pose problème, quelle règle est appliquée, et quelle mesure est prévue ?
Voici une démarche en quatre temps, particulièrement utile lorsqu’un résultat paraît préoccupant :
- Identifier le bon périmètre. Vérifiez le SIREN de l’employeur et l’effectif concerné, sans confondre l’entreprise avec un établissement ou une marque commerciale.
- Lire chaque indicateur. Notez les scores les plus faibles et leur poids ; un zéro sur un indicateur de 15 points n’a pas la même portée qu’un résultat bas sur celui qui vaut 40 points.
- Repérer les engagements annoncés. Recherchez les objectifs de progression et, si le seuil de 75 points n’est pas atteint, les mesures de correction publiées.
- Poser une question documentée. Sollicitez les RH ou le CSE sur les critères, le calendrier et le suivi des mesures, en restant sur des éléments vérifiables.
Les salariées qui préparent une négociation peuvent aussi relier les données collectives à leur parcours, sans supposer que l’index détermine automatiquement leur rémunération. Pour construire une demande, rassemblez des éléments comparables sur les missions, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus. La transparence salariale est plus utile lorsqu’elle s’accompagne de critères explicites : une grille de rémunération, des règles de promotion compréhensibles ou un calendrier d’entretiens d’évolution permettent de poser des questions précises.
Une entreprise peut, de son côté, agir au-delà du minimum réglementaire : examiner régulièrement les rémunérations par catégorie, vérifier les augmentations au retour de congé maternité, analyser les décisions de promotion et former les managers aux critères d’évaluation. Ces pratiques n’améliorent pas mécaniquement une note du jour au lendemain ; elles rendent toutefois les écarts plus visibles et les décisions plus contrôlables. La cohérence se mesure dans le temps, à travers des actions suivies et des résultats publiés.
Sur un sujet juridique, les règles et leur application peuvent dépendre de la situation de l’entreprise et des faits propres à chaque personne. Ces informations ne remplacent pas l’avis d’un avocat, d’un représentant du personnel ou d’un conseiller compétent. Pour une salariée, le premier geste utile reste de retrouver le résultat exact, puis de demander une explication ciblée sur l’indicateur qui la concerne.
Questions fréquentes sur l’index de l’égalité professionnelle
Comment trouver l’index égalité femmes-hommes de mon entreprise ?
Recherchez l’entreprise sur la plateforme officielle Égapro, idéalement avec son numéro SIREN. Vérifiez ensuite l’année de déclaration, la note globale et le détail des indicateurs.
Une note supérieure à 75 prouve-t-elle l’absence d’inégalités ?
Non. Elle signifie que l’entreprise atteint le seuil réglementaire de l’index, mais le score ne mesure pas toutes les situations individuelles ni toutes les dimensions de l’égalité professionnelle.
Que doit faire une entreprise qui obtient moins de 75 points ?
Elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et atteindre le seuil dans le délai maximal prévu par la loi, soit trois ans. Une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de l’assiette légale peut être appliquée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Pourquoi certaines entreprises publient-elles un index incalculable ?
Certains indicateurs ne peuvent pas être calculés lorsque les groupes concernés ne réunissent pas les effectifs nécessaires aux comparaisons prévues. L’entreprise doit néanmoins publier les éléments calculables et transmettre les informations requises.