{"id":707,"date":"2026-10-14T09:18:06","date_gmt":"2026-10-14T09:18:06","guid":{"rendered":"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/"},"modified":"2026-10-14T09:18:06","modified_gmt":"2026-10-14T09:18:06","slug":"index-egalite-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/","title":{"rendered":"Index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle : lire celui de son entreprise"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Mis \u00e0 jour le 13 octobre 2026<\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>En bref<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>L\u2019index \u00e9galit\u00e9 femmes-hommes<\/strong> est une note sur 100 publi\u00e9e chaque ann\u00e9e par les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s.<\/li><li>Pour consulter celui d\u2019une entreprise, recherchez-la sur la plateforme \u00c9gapro, de pr\u00e9f\u00e9rence avec son num\u00e9ro SIREN.<\/li><li>La note globale doit \u00eatre lue avec le d\u00e9tail des indicateurs : un score satisfaisant ne prouve pas, \u00e0 lui seul, l\u2019absence d\u2019in\u00e9galit\u00e9s.<\/li><li>\u00c0 moins de 75 points, l\u2019entreprise doit mettre en place des mesures de correction et dispose d\u2019un d\u00e9lai maximal de trois ans pour atteindre ce seuil.<\/li><\/ul>\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_88 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Sommaire<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table of Content\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 eztoc-toggle-hide-by-default' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/#Comprendre_ce_que_mesure_lindex_de_legalite_professionnelle\" >Comprendre ce que mesure l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/#Retrouver_lindex_de_son_entreprise_sur_Egapro\" >Retrouver l\u2019index de son entreprise sur \u00c9gapro<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/#Lire_les_indicateurs_sans_confondre_score_et_realite_salariale\" >Lire les indicateurs sans confondre score et r\u00e9alit\u00e9 salariale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/#Interpreter_une_note_basse_ou_elevee_et_reperer_ses_limites\" >Interpr\u00e9ter une note basse ou \u00e9lev\u00e9e et rep\u00e9rer ses limites<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/#Passer_de_la_consultation_de_lindex_a_une_demarche_concrete\" >Passer de la consultation de l\u2019index \u00e0 une d\u00e9marche concr\u00e8te<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/index-egalite-entreprise\/#Questions_frequentes_sur_lindex_de_legalite_professionnelle\" >Questions fr\u00e9quentes sur l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Comprendre_ce_que_mesure_lindex_de_legalite_professionnelle\"><\/span>Comprendre ce que mesure l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, souvent appel\u00e9 index \u00c9gapro, est un outil r\u00e9glementaire destin\u00e9 \u00e0 mesurer certains \u00e9carts de traitement entre les femmes et les hommes au sein d\u2019une entreprise. Il se traduit par une note sur 100 points. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, l\u2019obligation concerne les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s, ainsi que les \u00e9tablissements publics \u00e0 caract\u00e8re industriel et commercial et les associations qui atteignent ce seuil. Le cadre l\u00e9gal est d\u00e9fini par les articles L.1142-8 \u00e0 L.1142-11 du Code du travail, consultables sur <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">L\u00e9gifrance<\/a>.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette note ne r\u00e9sume pas toute l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Elle porte sur des indicateurs d\u00e9termin\u00e9s par la r\u00e9glementation, notamment les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, les augmentations, les promotions pour les structures concern\u00e9es, les augmentations au retour d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9 et la place des femmes parmi les plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations. Elle ne renseigne pas directement sur tous les sujets qui comptent dans la vie au travail : acc\u00e8s aux formations, r\u00e9partition des t\u00e2ches, qualit\u00e9 des conditions de travail ou possibilit\u00e9s de concilier emploi et responsabilit\u00e9s familiales.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le seuil de 75 points constitue un rep\u00e8re important. Une entreprise qui obtient moins de 75 points doit prendre des mesures pour corriger la situation, dans le cadre pr\u00e9vu par le Code du travail. Elle dispose d\u2019un d\u00e9lai maximal de trois ans pour atteindre le seuil r\u00e9glementaire, sous peine d\u2019une p\u00e9nalit\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 1 % des r\u00e9mun\u00e9rations et gains entrant dans l\u2019assiette d\u00e9finie \u00e0 l\u2019article L.242-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Les modalit\u00e9s d\u00e9pendent de la situation de l\u2019entreprise et de la proc\u00e9dure suivie par l\u2019administration : une note basse m\u00e9rite donc d\u2019\u00eatre examin\u00e9e, mais ne permet pas \u00e0 elle seule de conclure qu\u2019une sanction a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9e.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 l\u2019inverse, une note \u00e9gale ou sup\u00e9rieure \u00e0 75 ne signifie pas que chaque salari\u00e9e est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e de fa\u00e7on \u00e9quivalente \u00e0 chaque coll\u00e8gue masculin. Le r\u00e9sultat agr\u00e8ge plusieurs donn\u00e9es et ne r\u00e9v\u00e8le pas n\u00e9cessairement les situations individuelles. Une entreprise peut obtenir une note correcte tout en pr\u00e9sentant des \u00e9carts dans certains m\u00e9tiers, certaines \u00e9quipes ou certains niveaux de responsabilit\u00e9. Le score indique un \u00e9tat mesur\u00e9 selon une m\u00e9thode l\u00e9gale ; il ne remplace ni une enqu\u00eate sur les pratiques ni l\u2019examen d\u2019une situation pr\u00e9cise.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour une salari\u00e9e, l\u2019int\u00e9r\u00eat est donc double : savoir o\u00f9 se situe son entreprise et rep\u00e9rer les th\u00e8mes \u00e0 questionner. Par exemple, un r\u00e9sultat \u00e9lev\u00e9 sur les augmentations peut coexister avec un faible score sur la r\u00e9partition des r\u00e9mun\u00e9rations les plus hautes. L\u2019index est une porte d\u2019entr\u00e9e vers la transparence, pas un certificat g\u00e9n\u00e9ral d\u2019\u00e9quit\u00e9.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large hermes-incontent hermes-incontent-711\"><img width=\"1024\" height=\"683\" src=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/index-l-egalite-professionnelle-lire-celui-illustration-1024x683.jpg\" class=\"wp-image-711\" alt=\"Plan de d\u00e9tail illustrant le sujet de l&#039;article : Index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle : lire celui de son entrepris\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/index-l-egalite-professionnelle-lire-celui-illustration-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/index-l-egalite-professionnelle-lire-celui-illustration-300x200.jpg 300w, https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/index-l-egalite-professionnelle-lire-celui-illustration-768x512.jpg 768w, https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/index-l-egalite-professionnelle-lire-celui-illustration.jpg 1536w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Retrouver_lindex_de_son_entreprise_sur_Egapro\"><\/span>Retrouver l\u2019index de son entreprise sur \u00c9gapro<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 identifier la bonne entreprise. Les donn\u00e9es sont d\u00e9clar\u00e9es au niveau de l\u2019entit\u00e9 juridique, g\u00e9n\u00e9ralement rep\u00e9r\u00e9e par son num\u00e9ro SIREN, et non site par site au moyen du SIRET. Une soci\u00e9t\u00e9 qui exploite plusieurs \u00e9tablissements doit donc \u00eatre recherch\u00e9e sous son identit\u00e9 juridique. Cette diff\u00e9rence compte : le nom commercial affich\u00e9 sur un badge ou un site internet peut ne pas \u00eatre celui de l\u2019entreprise qui emploie r\u00e9ellement les salari\u00e9es.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La plateforme publique \u00c9gapro permet de consulter les r\u00e9sultats d\u00e9clar\u00e9s. La recherche peut se faire par nom ou par num\u00e9ro SIREN ; ce dernier r\u00e9duit le risque de confusion entre deux soci\u00e9t\u00e9s aux noms proches. Pour le trouver, il est possible de consulter le bulletin de paie, le contrat de travail ou les mentions l\u00e9gales du site de l\u2019employeur. Le service officiel est accessible depuis le site du minist\u00e8re du Travail, dans la rubrique d\u00e9di\u00e9e \u00e0 l\u2019<a href=\"https:\/\/egapro.travail.gouv.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a>.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une fois l\u2019entreprise trouv\u00e9e, v\u00e9rifiez d\u2019abord l\u2019ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence et la date de d\u00e9claration. L\u2019index doit \u00eatre calcul\u00e9 et publi\u00e9 chaque ann\u00e9e au plus tard le 1er mars. Une absence de r\u00e9sultat ne signifie pas automatiquement que l\u2019entreprise n\u2019est pas assujettie ou qu\u2019elle a enfreint la loi : il peut s\u2019agir d\u2019une erreur de recherche, d\u2019une diff\u00e9rence de d\u00e9nomination, d\u2019une situation particuli\u00e8re ou d\u2019une d\u00e9claration manquante. Si le doute persiste, le service RH ou les repr\u00e9sentants du personnel peuvent pr\u00e9ciser le p\u00e9rim\u00e8tre retenu.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Consultez ensuite la note globale, mais ne vous arr\u00eatez pas au chiffre mis en avant sur la page d\u2019accueil de l\u2019entreprise. La publication doit aussi faire appara\u00eetre les r\u00e9sultats obtenus pour chacun des indicateurs, de mani\u00e8re visible et lisible. Une note globale de 82, par exemple, peut masquer un indicateur faible sur les augmentations au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 et des r\u00e9sultats plus favorables sur d\u2019autres dimensions. C\u2019est le d\u00e9tail qui aide \u00e0 comprendre o\u00f9 se situe le point de vigilance.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Enfin, comparez les informations affich\u00e9es sur le site de l\u2019employeur avec celles de la plateforme publique, en tenant compte de la p\u00e9riode et du p\u00e9rim\u00e8tre. Une entreprise peut publier un document dans une rubrique consacr\u00e9e \u00e0 ses engagements sociaux ; cela ne dispense pas de rendre le r\u00e9sultat accessible. Si le document est difficile \u00e0 trouver, notez les \u00e9tapes de recherche et demandez son emplacement aux RH ou au comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE). La m\u00e9thode la plus fiable reste de partir du SIREN, puis de v\u00e9rifier l\u2019ann\u00e9e et les indicateurs avant d\u2019interpr\u00e9ter la note.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Lire_les_indicateurs_sans_confondre_score_et_realite_salariale\"><\/span>Lire les indicateurs sans confondre score et r\u00e9alit\u00e9 salariale<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le nombre d\u2019indicateurs et leur pond\u00e9ration varient selon l\u2019effectif. Les entreprises de 50 \u00e0 249 salari\u00e9s calculent quatre indicateurs, car les augmentations et les promotions sont regroup\u00e9es dans un m\u00eame indicateur. Celles de 250 salari\u00e9s et plus en calculent cinq, avec un indicateur distinct pour les promotions. Dans les deux cas, le total possible est de 100 points. Comprendre cette diff\u00e9rence \u00e9vite de comparer directement des r\u00e9sultats qui ne reposent pas sur une structure identique.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Indicateur<\/th>\n<th>Points possibles<\/th>\n<th>Ce qu\u2019il examine<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>\u00c9cart de r\u00e9mun\u00e9ration<\/td>\n<td>40<\/td>\n<td>\u00c9carts moyens entre femmes et hommes dans des groupes comparables<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Augmentations individuelles<\/td>\n<td>20 pour les entreprises de 250 salari\u00e9s et plus<\/td>\n<td>\u00c9carts de taux d\u2019augmentation, hors promotions<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Augmentations et promotions<\/td>\n<td>35 pour les entreprises de 50 \u00e0 249 salari\u00e9s<\/td>\n<td>\u00c9carts regroup\u00e9s entre les femmes et les hommes<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Promotions<\/td>\n<td>15 pour les entreprises de 250 salari\u00e9s et plus<\/td>\n<td>\u00c9carts de taux de promotion<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Retour de cong\u00e9 maternit\u00e9<\/td>\n<td>15<\/td>\n<td>Application des augmentations pr\u00e9vues pendant l\u2019absence<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Parit\u00e9 parmi les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations<\/td>\n<td>10<\/td>\n<td>Nombre de femmes parmi les dix personnes les mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/figure>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019indicateur consacr\u00e9 aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration p\u00e8se 40 points. Il compare les r\u00e9mun\u00e9rations moyennes des femmes et des hommes au sein de groupes constitu\u00e9s selon des crit\u00e8res r\u00e9glementaires, notamment la cat\u00e9gorie de postes et l\u2019\u00e2ge. Le calcul peut s\u2019appuyer sur les cat\u00e9gories socioprofessionnelles ou sur une classification de postes. Il ne compare donc pas forc\u00e9ment chaque salari\u00e9e \u00e0 un coll\u00e8gue exer\u00e7ant exactement le m\u00eame travail, et il ne doit pas \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme une mesure compl\u00e8te de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale individuelle.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les indicateurs d\u2019augmentation et de promotion r\u00e9pondent \u00e0 une autre question : les femmes et les hommes b\u00e9n\u00e9ficient-ils de ces \u00e9volutions dans des proportions comparables ? Une entreprise peut avoir des r\u00e9mun\u00e9rations moyennes relativement proches, mais constater un acc\u00e8s moins fr\u00e9quent des femmes aux promotions. Cette diff\u00e9rence peut se cumuler avec le temps : une \u00e9volution salariale moins rapide aujourd\u2019hui peut peser sur le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration et les responsabilit\u00e9s occup\u00e9es quelques ann\u00e9es plus tard.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019indicateur li\u00e9 au cong\u00e9 maternit\u00e9 m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re. Il porte sur les salari\u00e9es concern\u00e9es par les augmentations g\u00e9n\u00e9rales et la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant leur cong\u00e9. Le bar\u00e8me est binaire : l\u2019entreprise obtient les points pr\u00e9vus si les conditions sont remplies pour toutes les salari\u00e9es concern\u00e9es, ou n\u2019obtient pas ces points dans le cas contraire. Le principe de rattrapage est \u00e9galement pr\u00e9vu par l\u2019article L.1225-26 du Code du travail, \u00e0 v\u00e9rifier sur L\u00e9gifrance pour toute question portant sur une situation individuelle.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Enfin, l\u2019indicateur des dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations rend visible un aspect de la parit\u00e9 dans les postes les mieux pay\u00e9s. Il apporte un \u00e9clairage utile, mais porte sur un groupe restreint et ne permet pas, isol\u00e9ment, de d\u00e9crire toute la structure des carri\u00e8res. La lecture utile consiste \u00e0 regarder chaque note, son poids et la question pr\u00e9cise qu\u2019elle mesure.<\/p>\n\n<figure class=\"is-provider-youtube is-type-video wp-block-embed wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"Index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes.\ud83e\udd1d\ud83e\udd1d\ud83e\udd1d\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/VgiQxrLvYpU?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Interpreter_une_note_basse_ou_elevee_et_reperer_ses_limites\"><\/span>Interpr\u00e9ter une note basse ou \u00e9lev\u00e9e et rep\u00e9rer ses limites<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une note est un signal \u00e0 examiner, pas un verdict complet sur l\u2019entreprise. Si le r\u00e9sultat est inf\u00e9rieur \u00e0 75, l\u2019employeur doit d\u00e9finir des mesures de correction et publier les informations exig\u00e9es par les textes. Si le score est inf\u00e9rieur \u00e0 85, des objectifs de progression doivent \u00e9galement \u00eatre rendus publics selon les obligations applicables. Pour conna\u00eetre les r\u00e8gles \u00e0 jour, le plus s\u00fbr est de consulter la fiche officielle de <a href=\"https:\/\/entreprendre.service-public.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Service-Public Entreprendre<\/a> et les dispositions du Code du travail.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Imaginons une entreprise fictive de 180 salari\u00e9s, Atelier Rh\u00f4ne, qui affiche 78 points. Le seuil de 75 est d\u00e9pass\u00e9, mais la note globale ne suffit pas \u00e0 savoir si les pratiques sont satisfaisantes. Si l\u2019indicateur du retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 est \u00e0 z\u00e9ro, les salari\u00e9es peuvent demander comment l\u2019entreprise garantit l\u2019application des augmentations pendant les absences. Si les r\u00e9sultats sur les augmentations et promotions sont plus faibles, la question devient celle des crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation, des processus de d\u00e9cision et de l\u2019acc\u00e8s aux postes \u00e9volutifs.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une note faible peut aussi s\u2019expliquer par des r\u00e9sultats incalculables pour certains indicateurs, lorsque les effectifs des groupes ne permettent pas de r\u00e9aliser les comparaisons pr\u00e9vues. Dans ce cas, l\u2019entreprise peut devoir d\u00e9clarer un index incalculable si le nombre maximum de points calculables est inf\u00e9rieur \u00e0 75. Elle doit n\u00e9anmoins publier les indicateurs qui peuvent l\u2019\u00eatre et transmettre les informations requises. L\u2019absence d\u2019une note exploitable n\u2019\u00e9quivaut donc pas \u00e0 une preuve d\u2019absence d\u2019\u00e9carts ; elle indique une limite de calcul qu\u2019il faut lire avec attention.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les r\u00e9sultats agr\u00e9g\u00e9s ne permettent pas non plus de trancher une situation individuelle. Une salari\u00e9e qui estime que sa r\u00e9mun\u00e9ration ou sa promotion n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 trait\u00e9e \u00e9quitablement doit rassembler des \u00e9l\u00e9ments concrets : intitul\u00e9 du poste, responsabilit\u00e9s, anciennet\u00e9, r\u00e9mun\u00e9ration fixe et variable, \u00e9valuations, formations suivies et d\u00e9cisions d\u2019\u00e9volution. L\u2019index peut fournir un contexte, mais l\u2019analyse d\u2019une \u00e9ventuelle discrimination d\u00e9pend des faits et du cadre juridique. La <a href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/egalite-salariale-loi\/\">pr\u00e9sentation des r\u00e8gles sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale<\/a> peut aider \u00e0 distinguer les principes g\u00e9n\u00e9raux des questions propres \u00e0 un dossier.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour \u00e9changer avec les RH ou le CSE, une formulation factuelle est souvent plus efficace qu\u2019une accusation g\u00e9n\u00e9rale : \u00ab L\u2019indicateur des augmentations est en retrait cette ann\u00e9e. Quels crit\u00e8res ont \u00e9t\u00e9 retenus et quelles mesures sont pr\u00e9vues pour les \u00e9quipes concern\u00e9es ? \u00bb Cette question demande une explication v\u00e9rifiable et ouvre la discussion sur les actions annonc\u00e9es. Un score \u00e9lev\u00e9 appelle la m\u00eame exigence de lecture : quels progr\u00e8s sont observ\u00e9s, et quelles limites restent invisibles dans les donn\u00e9es publi\u00e9es ?<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour pr\u00e9parer une discussion individuelle sur sa r\u00e9mun\u00e9ration, il est \u00e9galement utile de documenter ses r\u00e9sultats et ses responsabilit\u00e9s avant l\u2019entretien. Un guide consacr\u00e9 \u00e0 la <a href=\"https:\/\/allezlesfilles.fr\/blog\/carriere\/demander-augmentation-script\/\">pr\u00e9paration d\u2019une demande d\u2019augmentation<\/a> peut aider \u00e0 structurer les arguments, sans confondre n\u00e9gociation personnelle et analyse globale de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n\n<figure class=\"is-provider-youtube is-type-video wp-block-embed wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"1ere s\u00e9quence : Pourquoi l&amp;apos;Index Egalit\u00e9 professionnelle\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/PdCSm2x19Xo?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Passer_de_la_consultation_de_lindex_a_une_demarche_concrete\"><\/span>Passer de la consultation de l\u2019index \u00e0 une d\u00e9marche concr\u00e8te<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consultation peut d\u00e9boucher sur une action simple et proportionn\u00e9e. Commencez par conserver la page ou le document consult\u00e9, avec le nom exact de l\u2019entreprise, son SIREN, l\u2019ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence, la note globale et les r\u00e9sultats d\u00e9taill\u00e9s. Cette trace \u00e9vite les confusions lorsque l\u2019entreprise publie plusieurs exercices ou lorsque des soci\u00e9t\u00e9s du m\u00eame groupe ont des d\u00e9nominations proches.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Comparez ensuite les indicateurs avec les informations internes auxquelles vous avez l\u00e9gitimement acc\u00e8s. Les salari\u00e9es peuvent s\u2019adresser au CSE pour demander o\u00f9 trouver les r\u00e9sultats et les mesures de progression communiqu\u00e9es dans la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques, sociales et environnementales (BDESE). L\u2019employeur doit communiquer les informations requises aux repr\u00e9sentants du personnel dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus. Pour une situation pr\u00e9cise, une question \u00e9crite permet de garder une trace claire : quel indicateur pose probl\u00e8me, quelle r\u00e8gle est appliqu\u00e9e, et quelle mesure est pr\u00e9vue ?<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voici une d\u00e9marche en quatre temps, particuli\u00e8rement utile lorsqu\u2019un r\u00e9sultat para\u00eet pr\u00e9occupant :<\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li><strong>Identifier le bon p\u00e9rim\u00e8tre.<\/strong> V\u00e9rifiez le SIREN de l\u2019employeur et l\u2019effectif concern\u00e9, sans confondre l\u2019entreprise avec un \u00e9tablissement ou une marque commerciale.<\/li><li><strong>Lire chaque indicateur.<\/strong> Notez les scores les plus faibles et leur poids ; un z\u00e9ro sur un indicateur de 15 points n\u2019a pas la m\u00eame port\u00e9e qu\u2019un r\u00e9sultat bas sur celui qui vaut 40 points.<\/li><li><strong>Rep\u00e9rer les engagements annonc\u00e9s.<\/strong> Recherchez les objectifs de progression et, si le seuil de 75 points n\u2019est pas atteint, les mesures de correction publi\u00e9es.<\/li><li><strong>Poser une question document\u00e9e.<\/strong> Sollicitez les RH ou le CSE sur les crit\u00e8res, le calendrier et le suivi des mesures, en restant sur des \u00e9l\u00e9ments v\u00e9rifiables.<\/li><\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les salari\u00e9es qui pr\u00e9parent une n\u00e9gociation peuvent aussi relier les donn\u00e9es collectives \u00e0 leur parcours, sans supposer que l\u2019index d\u00e9termine automatiquement leur r\u00e9mun\u00e9ration. Pour construire une demande, rassemblez des \u00e9l\u00e9ments comparables sur les missions, le niveau de responsabilit\u00e9 et les r\u00e9sultats obtenus. La transparence salariale est plus utile lorsqu\u2019elle s\u2019accompagne de crit\u00e8res explicites : une grille de r\u00e9mun\u00e9ration, des r\u00e8gles de promotion compr\u00e9hensibles ou un calendrier d\u2019entretiens d\u2019\u00e9volution permettent de poser des questions pr\u00e9cises.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une entreprise peut, de son c\u00f4t\u00e9, agir au-del\u00e0 du minimum r\u00e9glementaire : examiner r\u00e9guli\u00e8rement les r\u00e9mun\u00e9rations par cat\u00e9gorie, v\u00e9rifier les augmentations au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9, analyser les d\u00e9cisions de promotion et former les managers aux crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation. Ces pratiques n\u2019am\u00e9liorent pas m\u00e9caniquement une note du jour au lendemain ; elles rendent toutefois les \u00e9carts plus visibles et les d\u00e9cisions plus contr\u00f4lables. La coh\u00e9rence se mesure dans le temps, \u00e0 travers des actions suivies et des r\u00e9sultats publi\u00e9s.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sur un sujet juridique, les r\u00e8gles et leur application peuvent d\u00e9pendre de la situation de l\u2019entreprise et des faits propres \u00e0 chaque personne. Ces informations ne remplacent pas l\u2019avis d\u2019un avocat, d\u2019un repr\u00e9sentant du personnel ou d\u2019un conseiller comp\u00e9tent. Pour une salari\u00e9e, le premier geste utile reste de retrouver le r\u00e9sultat exact, puis de demander une explication cibl\u00e9e sur l\u2019indicateur qui la concerne.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Questions_frequentes_sur_lindex_de_legalite_professionnelle\"><\/span>Questions fr\u00e9quentes sur l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Comment trouver lu2019index u00e9galitu00e9 femmes-hommes de mon entreprise ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Recherchez lu2019entreprise sur la plateforme officielle u00c9gapro, idu00e9alement avec son numu00e9ro SIREN. 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Une p\u00e9nalit\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 1 % de l\u2019assiette l\u00e9gale peut \u00eatre appliqu\u00e9e dans les conditions pr\u00e9vues par le Code du travail.<\/p>\n<h3>Pourquoi certaines entreprises publient-elles un index incalculable ?<\/h3>\n<p>Certains indicateurs ne peuvent pas \u00eatre calcul\u00e9s lorsque les groupes concern\u00e9s ne r\u00e9unissent pas les effectifs n\u00e9cessaires aux comparaisons pr\u00e9vues. 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